滁州市人民政府关于印发滁州市行政执法案卷评查规定(试行)的通知

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滁州市人民政府关于印发滁州市行政执法案卷评查规定(试行)的通知

安徽省滁州市人民政府


滁州市人民政府关于印发滁州市行政执法案卷评查规定(试行)的通知



各县、市、区人民政府,市政府各部门、各直属机构:

现将《滁州市行政执法案卷评查规定(试行)》印发给你们,请结合实际,认真贯彻执行。



2012年9月3日



滁州市行政执法案卷评查规定(试行)



第一章 总  则



第一条 为加强行政执法监督,规范行政执法行为,提高行政执法水平,推进依法行政,根据有关法律、法规和国务院《全面推进依法行政实施纲要》等规定,结合我市实际,制定本规定。

第二条 本规定所称行政执法案卷,是指行政执法部门在行政处罚、行政许可、行政确认、行政裁决、行政征收、行政强制、行政赔偿、行政补偿等执法活动中形成的法律文书、证据和有关材料等经过依法归档的案卷。

行政执法案卷评查是指上一级人民政府对下一级人民政府、政府对所属行政执法部门、上一级行政执法部门对下一级行政执法部门、行政执法部门对所属行政执法机构在行政执法活动中形成的业已结案的行政执法案卷进行检查、评议并实施监督的活动。

第三条 本规定所称行政执法部门是指具有行政执法权的行政机关、法律法规授权执法的组织、依法接受委托执法的组织。

第四条 行政执法案卷评查实施机关应当确定案卷评查标准。市及各县、市、区人民政府及其部门制定的案卷评查标准,不得与上级机关制定的标准相抵触。各级政府制定的案卷评查标准与上级政府部门制定的评查标准不一致的,以上级政府部门制定的评查标准为准。

第五条 行政执法案卷评查应当依法、公开、公平、公正开展,坚持实体规范与程序规范相结合;内容规范与形式规范相结合;纠正违法和激励先进相结合;评查结果与落实执法责任相结合;层级监督与行政执法部门内部自我监督相结合的工作原则。

第六条 行政执法案卷评查工作应当定期开展,每年不少于1次。

第七条 县级以上人民政府法制机构具体负责组织、协调、指导、监督检查行政执法案卷评查工作。

行政执法部门法制机构具体负责对本部门行政执法机构的行政执法案卷进行评查。市级行政执法部门可按系统组织开展行政执法案卷评查工作,并对本系统下级行政执法部门开展的行政执法案卷评查工作进行指导和监督检查。

第八条 组织行政执法案卷评查应当符合法律、法规、规章规定,采取措施保证被评查的行政执法案卷整洁和完好无损。



第二章 行政执法案卷评查工作的组织



第九条 各县、市、区人民政府和各行政执法部门应当根据本行政区域、本系统、本部门行政执法工作实际,建立和完善行政执法案卷评查工作规范,组织开展行政执法案卷评查工作。

第十条 行政执法案卷评查采取全面评查或者按系统评查的方式,评查机关可以直接评查,可以组织相互评查,必要时,也可以委托第三方评查。

第十一条 行政执法案卷评查可以聘请专家、学者、具有法制工作实践经验的人员、政府特邀行政执法监督员等有关专业人员参加评查。

第十二条 组织实施行政执法案卷评查,按照下列程序进行:

(一)成立行政执法案卷评查组织,制订行政执法案卷评查方案,下发开展行政执法案卷评查的通知,部署工作,提出要求,明确行政执法案卷评查的范围、内容、方法、步骤、时限和要求等;

(二)采取随机抽取案卷办法评查的,要求被评查行政执法部门按规定提供或者报送一定期限内的行政执法案卷目录,由行政执法案卷评查组织根据目录按比例随机抽取行政执法案卷;

(三)采取选送案卷办法评查的,要求被评查行政执法部门按要求提供或者报送自选行政执法案卷;

(四)评查行政执法案卷可以到被评查行政执法部门现场评查,也可以在行政执法案卷评查组织确定的地点进行;

(五)行政执法案卷评查人员根据行政执法案卷评查标准审查行政执法案卷并制作或者填写统一格式的行政执法案卷评查表;

(六)行政执法案卷评查表应当注明所评行政执法案卷名称、文号、存在的问题、判定的依据、初评意见和建议等,并由行政执法案卷评查组成员签字;

(七)行政执法案卷评查实行集体评议制,行政执法案卷评查组织应当集体讨论案卷初评结果和主要问题,确定所评行政执法案卷评查结果;

(八)对可能影响公正评查的,行政执法案卷评查组织应当要求有关评查人员回避;

(九)确因工作需要,对涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的行政执法案卷进行评查时,行政执法案卷评查组织应当由专人保管、专人评查,防止毁损、遗失、泄密;

(十)行政执法案卷评查组织书面报告行政执法案卷评查情况和结果;

(十一)行政执法案卷评查结束后,行政执法案卷评查组织应当通知被评查行政执法部门取回行政执法案卷。



第三章 行政执法案卷评查结果的应用



第十三条 行政执法案卷评查结果应当作为行政执法评议考核、依法行政考核等相关考核的重要依据之一。

第十四条 行政执法部门应当结合行政执法案卷评查工作,建立健全纠错机制,研究制定改进行政执法工作的整改措施。

第十五条 对不按照工作部署开展行政执法案卷评查的行政执法部门予以通报批评,限期改正。

第十六条 在行政执法案卷评查中发现行政执法案卷有下列情形之一的,案卷评查机关依法确定该项行政行为违法或依照法定程序撤销该行政行为,并依法追究相关人员的行政执法责任,造成损害的,按照《中华人民共和国国家赔偿法》的有关规定予以赔偿。

(一)行政执法主体不合法的;

(二)行政执法行为程序不符合法定要求,影响认定事实和适用法律的;

(三)作出的行政执法行为无法定依据的;

(四)作出的行政执法决定所依据的事实没有证据证明的;

(五)其他不合法的行政行为。

第十七条 在行政执法案卷评查中发现存在第十六条所列情形之外的其他不符合行政执法案卷评查标准的问题,上级行政机关应当督促被评查行政执法部门改进行政执法工作。

第十八条 行政执法部门接到行政执法督查通知书后,应当根据行政执法督查通知书要求,采取措施进行整改,并按要求反馈整改情况。

第十九条 行政机关应当对在行政执法案卷评查中案卷优秀率、合格率较高的被评查行政执法部门予以通报表彰,对案卷合格率较低的予以通报批评。

第二十条 各行政执法部门案卷评查结束后应当及时将评查情况报上一级行政机关,并抄送同级政府法制机构。



第四章 附  则



第二十一条 各县、市、区人民政府和各行政执法部门可以根据本规定,结合本地本部门实际制订实施细则。

第二十二条 本规定自印发之日起施行。



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上海市人民代表大会常务委员会关于修改《上海市出版物发行管理条例》的决定

上海市人大常委会


上海市人民代表大会常务委员会关于修改《上海市出版物发行管理条例》的决定


(2007年11月28日上海市第十二届人民代表大会常务委员会第四十次会议通过)

  上海市第十二届人民代表大会常务委员会审议了市人民政府提出的《上海市出版物发行管理条例修正案(草案)》,决定对《上海市出版物发行管理条例》作如下修改:
  一、第二十二条第一款修改为:“任何单位和个人不得发行、出租、征订、附送、散发或者展示含有法律、行政法规和国家有关规定禁止内容的出版物、出版物宣传资料。”
  二、增加一款,作为第二十二条第二款:“出版物发行单位和个人在出版物发行过程中,不得附送、散发或者展示含有法律、行政法规和国家有关规定禁止内容的其他宣传资料。”
  三、第二十二条第二款修改为第三款:“禁止发行、出租、征订、附送、散发或者展示非法进口、侵犯他人著作权以及有法律、法规规定不得发行的其他情形的出版物、出版物宣传资料。”
  四、第二十二条第三款修改为第四款:“有本条规定禁止内容或者情形的出版物的鉴定由市出版行政部门负责,其所属的出版物鉴定机构可以承担具体的鉴定工作。”
  五、第二十四条第二款第十项修改为:“(十)违反本条例第二十二条规定,出租、征订、附送、散发、展示含有禁止内容或者情形的出版物、出版物宣传资料或者其他宣传资料的,没收出版物、出版物宣传资料或者其他宣传资料和违法所得,违法所得在一万元以上的,处违法所得二倍以上十倍以下的罚款;没有违法所得或者违法所得在一万元以下的,处五千元以上二万元以下的罚款;情节严重的,并处责令停业整顿或者吊销许可证。”
  六、第二十五条修改为:“对违反本条例规定向无许可证的单位和个人购进出版物,以及出租、征订、附送、散发、展示的出版物、出版物宣传资料或者其他宣传资料有本条例第二十二条规定内容或者情形的,当事人说明、指认来源,经查证属实的,除没收出版物、出版物宣传资料或者其他宣传资料和违法所得外,可以减轻或者免除本条例规定的其他行政处罚。”
  本决定自2008年2月1日起施行。《上海市出版物发行管理条例》根据本决定作相应修改后重新公布。



劳动合同试用期全攻略

陈宁


  试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期内,劳动关系处于非正式状态,试用期制度的设立有助于用人单位防范用工风险,也有利于劳动者防范劳动风险。

一、约定试用期的注意事项

(一)部分劳动合同不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期,根据《劳动合同法》的规定,以下三类劳动合同不得约定试用期:1、短期劳动合同,即合同期限不满三个月的劳动合同;2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同,即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;3、非全日制用工劳动合同,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
(二)试用期不能单独设定
个别用人单位与劳动者只签订试用期合同,被形象地称为“空城计”。对此,《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”
(三)试用期只能适用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期,反复试用,此为“连环计”。《劳动合同法》对此也有明确禁止,即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,该规定在实践中引发的争议较多。
1、劳动者与用人单位解除劳动合同后,又重新与该用人单位建立劳动关系,此时双方能否再次约定试用期?
——答应是否定的,从《劳动合同法》的条文来看,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,并无例外规定,故应当理解为不允许例外情形的出现。
2、有些用人单位与劳动者约定的试用期低于试用期的法定上限,此时是否可以延长试用期?
——比如劳动合同期限为三年,约定的试用期为3个月,在3个月的试用期内,用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月,这属于试用期的变更,可以理解为双方只约定了一次试用期,并不违反劳动合同法关于试用期的规定;如果3个月的试用期已经届满,则不能再将试用期延长至六个月,因为双方约定的试用期已经结束,此时如果再将试用期延长至六个月的话,相当于再约定一次试用期,与劳动合同法相悖。
3、试用期与医疗期、产期重合,导致试用期虚设,是否可以延长试用期?
——此时,尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察,但仍不能单方延长试用期,只能在协商一致的基础上延长,而且需满足以下条件:一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限;二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致。
4、劳动者转岗或升职后,能否再次约定试用期?
——答案是否定的,理由同上。用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限,在该期限内,如果劳动者能够胜任新岗位工作的话,则予以转正;如果不能胜任的话,则可以回到原先的岗位。
(四)试用期不得突破法定上限
1、劳动合同期限<3个月,试用期=0
2、3个月≤劳动合同期限<1年, 试用期≤1个月;
3、一年≤劳动合同期限<3年,试用期≤2个月;
4、劳动合同期限≤3年,试用期≤6个月;
5、劳动合同期限为无固定期限,试用期≤6个月。
(五)试用期工资不能突破法定下限
1、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,这是选择性下限,满足二者之一即可;
2、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准,此为强制性的下限。
(六)试用期约定违法的法律后果
《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”比如小A与某用人单位签订了为期二年的劳动合同,约定试用期为六个月,试用期工资为3000元,试用期满后的工资为3500元。如果该试用期全部履行,则该用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金14000元(3500元×4个月),该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资18000元(3000元×6个月)。也就是说该用人单位不但未获得任何益处,还白搭了四个月的试用期工资12000元(3000×4个月)。

二、在试用期内如何与员工解除劳动合同

依据《劳动合同法》第二十一条之规定,试用期内用人单位可以单方解除劳动合同的情形如下:
1、用人单位以劳动者被证明不符合录用条件为由解除合同,此时,用人单位无需支付经济补偿。
2、劳动者有过错而解除劳动合同,包括:(1)严重违反用人单位的规章制度的;(2)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,使劳动合同无效的;(5)劳动者被依法追究刑事责任的。用人单位以如上情形为由解除劳动合同,亦无需支付经济补偿。
3、劳动者非过错而解除劳动合同,包括:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。此种期限下,用人单位解除劳动合同,应当支付经济补偿。此外,用人单位还需提前三十日书面通知劳动者本人或支付相当于一个月工资的代通知金。
三、以“不符合录用条件”解除劳动合同的风险控制
在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中,不符合录用条件解除是最为常见的一种。制定清晰、具体的录用条件,不仅为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据,也是降低用工风险的有效措施。
(一)实体控制
录用条件是应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键,如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同,那么必须事先有明确的录用条件,而且要让劳动者知晓。
从证据的角度来看,试用期间劳动者不符合录用条件,用人单位对此负有举证责任,如果录用条件中缺少可量化的标准,用人单位将很难证明自己的主张,往往面临败诉的风险。
录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及专业道德条件三方面的内容。资质条件主要包括学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件要求。对于所有的劳动者均应具备的基本条件,比如诚实守信等具有共性的录用条件,可以在规章制度中规定;对于每个岗位自身所需的特殊要求,比如学历要求、技能要求等,应单独设定。
用人单位通常可以设定如下一些常用的录用条件:不具备政府规定的就业手续;无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料;不能胜任用人单位安排的工作任务和岗位职责;患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病;与原用人单位未依法解除、终止劳动关系;与原用人单位存在竞业限制约定且仍在限制范围之内;通缉在案或者被取保候审、监视居住;未经单位书面许可不按约定时间到岗;入职后不同意购买社会保险;隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实。
(二)试用期解除的程序控制
1、明示录用条件:用人单位与劳动者签订劳动合同之前可以制作《录用条件确认函》,也可以将录用条件作为劳动合同的附件。